+7 903 328 00 47
(WhatsApp, Viber)
bscb.ru2007@yandex.ru

В МОСКВЕ И ОБЛАСТИ

Создание и эффективное управление командой торговых представителейРабота руководителем. Супервайзер - начало пути.

Описывая деятельность супервайзера, буду использовать "оригинальные краски" для описания его функционала. Большинство коллег, прошедших через данную должность, согласятся со мной в том, что в разных компаниях супервайзеры исполняют разное сочетание ОСНОВНЫХ и ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ функций. Предлагаю составить полный список функций управления персоналом, дабы те, кто идет на собеседование, ожидали вопросы, направленные на исследование уровня развития каждой. Знайте: ещё вчера главным человеком в компании был самый продающий торговый представитель, и таких было 2-3 сотрудника. Сегодня, в среде усиливающейся конкуренции товаров и услуг,  на рынке труда ценны команды во главе с супервайзером, способные изменить предпочтения потребителей целого района, а то и города, в пользу своего продукта, что дает длительный рост продаж.

Это капитан команды, который должен вдохновлять на достижение амбициозных целей.

БИЗНЕС-ТРЕНЕР БОЧКАРЕВ АЛЕКСАНДР НИКОЛАЕВИЧОн должен личным примером демонстрировать реальность выставленных целей. Например, выполнить все цели на 105%, поработав 2 недели на территории своего торгового представителя, пока тот в отпуске. Работа руководителя заключается не только в планировании результатов на квартал, месяц,  показывании подчиненным  совершенное знание рынка, путей его развития. Его пламенные речи на ежеквартальных собраниях должны побудить коллег почувствовать гордость за свою команду, за свою компанию.

Он знает приемы командообразования  и использует их в свое работе. Супервайзер всегда ищет лучших сотрудников, чтобы переманить их к себе в отдел, поэтому вакансии в его отделе всегда есть. Руководитель группы знает ведущие мотивы каждого своего сотрудника и уровень их удовлетворения. Он использует индивидуальные подходы для мотивации персонала. Супервайзер демонстрирует жадность к самообразованию и заражает этим своих подчиненных. Его методы контроля немногочисленны из-за степени высокого доверия к сотрудникам, а собранные данные по результатам проверки сразу идут для анализа аттестационной комиссии. Персонал организации верит ему полностью, доверяет выполнение своих жизненных целей.

Джим РонСистема управления персоналом на предприятии должна инициировать оценку персонала, как руководящего так и обычного сотрудника. Супервайзер осуществляет наблюдение за работой своего сотрудника в рабочем порядке. Обратная связь по итогам совместной полевой работы расправляет крылья у сотрудников для достижения высоких результатов. Предложенные команде техники продаж перенимаются ими с удовольствием и используются при каждой встрече с клиентами. Он регулярно посещает семинары, тренинги, направленные на развитие навыков создание и управление командой.

Умение находить нестандартные решения на переговорах с ключевыми клиентами поражают последних клиентоориентированностью и подтверждают преемственность выбранной стратегии "выигрыш-выигрыш" на переговорах.

Его харизма и лидерские качества  побуждают каждого члена команды безоговорочно идти по озвученному пути. Способность организовывать командную работу помогает лучшим торговым представителям достичь карьерного роста. Рядом с ним каждый член команды достигает успеха в профессиональном развитии. При этом вновь принятый  в команду сотрудник с первых дней ощущает поддержку, загорается спортивным интересом, что приводит к выполнению задач на 100% и более уже на испытательном сроке.  

Техники введения в должность совершенны и сопровождаются делегированием среди членов команды. Каждый круглый стол запускает мозговой штурм, что приводит к генерации предложений, реализация которых гарантирует выполнение плана командой, и, часто, общего плана отдела продаж.

Его умение найти общие интересы у членов команды приводит к созданию "костяка", способного победить сильных конкурентов за год-полтора слаженной работы на сложном чужом рынке. Он считывает каждые сигналы эмоционального состояния коллег и вовремя проводит индивидуальную беседу для приведения в работоспособное состояние своего сотрудника в случае жизненных невзгод. Каждый сотрудник может не только обратиться к нему за советом по работе, но и доверить свой семейный вопрос для приватного обсуждения. 

Основные функции руководителя группы.

Бочкарев Александр Николаевич бизнес-тренер1. Ежеквартальное/ежемесячное планирование продаж по каждому клиенту, торговому представителю в каждом канале сбыта на вверенной территории. Эффективное распределение ресурсов на всех сотрудников команды.

2. Своевременное диагностирование уровня компетенции и мотивации каждого сотрудника, проведение индивидуальной беседы с сотрудником с целью информирования его о будущих мероприятиях (в соответствии с выбранным стилем управления). 

3. Выявление ведущих мотивов у сотрудников для использования их к побуждению к работе.

4. Составление индивидуального плана развития на каждого сотрудника. Реализация мероприятия из плана развития для достижения повышения эффективности работы сотрудников.

5. Использование эффективных методов контроля с применением индивидуального подхода к каждому и консолидирование данных для  передачи их аттестационной комиссии. 

6. Проведение анализа по каждому сотруднику и коррекция индивидуального плана развития. 

Дополнительные функции руководителя группы.

1. Проведение второго и третьего собеседования с соискателями в формате "интервью по компетенциям".  Описание его сильных сторон  и  выставление оценки кандидату. Принятие решение по кандидатам.

2. Составление плана ввода в должность нового сотрудника с использованием списка сильных сторон и сторон требующих развития. Распределение мероприятий из плана ввода в должность между сотрудниками команды и компании.

 

Повышение квалификации.

Работа с персоналом начинается со своего личного развития. Проводя исследование компетенций руководителей более чем в 52 командах в разных организациях, мною выявлялась нездоровая, ситуация связанная с Аллен Макензисамооценкой ими своих управленческих навыков. Редко, но есть руководители, заявляющие следующее: "Я уже 7 лет управляю командой, знания и опыта мне хватает. Ничего нового Вы мне не дадите". Я  настаиваю на следующем,  руководитель всегда должен искать новые методы управления персоналом. Если он желает чтобы у него в команде работали профессиональные сотрудники, то он сам должен стать лучшим руководителем. Руководитель должен использовать лучшие методы управления сотрудниками.  

Повышение квалификации необходимо супервайзерам не реже 1 раза в год. Владельцы в ведущих компаниях  мотивируют  совершенствовать методы управления, что позволяет им собирать вокруг профессиональных руководителей лучших менеджеров по продажам в регионе. Повышение квалификации руководителя необходимо начинать по итогам оценки его работы. Высший менеджмент компании обязан выстраивать такую систему управления персоналом, в которой оценка персонала проходит ежеквартально (хотя бы раз в 6 месяцев). Руководители предприятий, осознав слабые стороны своих руководителей групп, обязаны найти курсы повышения квалификации, курсы обучения руководителей, семинары, познакомиться с опытом работы ведущего понравившегося обучающего мероприятия, и направить своих руководителей для активного участия в них. Курсы повышения квалификации - это Ваш способ самообразовываться, не надо перечитывать множество книг, стоит довериться тому бизнес-тренеру, который имеет опыт обучения персонала в крупных мировых и крупных российских компаниях. Мой опыт позволяет это утверждать, и я буду это мнение отстаивать.

        

Управление персоналом.

Работа с персоналом начинается с анализа текущей ситуации, оценки результатов работы, оценки сильных сторон своих подчиненных и сторон требующих развития, определение сотрудников, подлежащих увольнению. Возьмем для примера штат супервайзеров. Оценка персонала в области достижения ими бизнес-целей проводится в компаниях всегда; полагаю, изменения в этой области происходят только, когда меняется руководитель высшего звена. А вот оценка персонала с области развития ключевых компетенций (лидерские качества, коммуникативное развитие  для общения с владельцами крупного бизнеса (навыки ведения деловых переговоров), нацеленность на результат команды, ответственность за своих сотрудников, наставничество, коммерческое мышление) редко кто оценивает. Я уверен, что необходимо сменить приоритет в оценке управленческого персонала. 

 

Подбор персонала.

Бочкарев Александр Николаевич бизнес-тренерЧасто слышу от руководителей следующие слова. -"На рынке рабочей силы не хватает хороших торговых представителей, нет успешных менеджеров по продажам. Поэтому, я работаю с теми, кто у меня есть и берегу их, защищаю от претензий высшего менеджмента компании."  Часто у таких руководителей сотрудники указывают, что делать руководителю и как поступать в разных случаях. Я видел ситуации, когда за спиной руководителя ( он бывший торговый представитель) распространяются нездоровые слухи, подрывающие имидж и авторитет руководителя команды. Не стоит ждать, что подчиненные пойдут за таким руководителем, даже если он направляет их работу в правильное русло. Начни осуществлять управление персоналом.

Я уверен в том, что когда супервайзер научится осуществлять профессиональный подбор персонала в свою команду, когда он уволит 2-3 "заговорщика",  его команда начнет прислушиваться к нему и выкладываться "на полную". Что же надо знать и уметь для эффективного подбора персонала? В первую очередь, сказать себе:"В моей команде будут работать только профессиональные сотрудники". И начать подбирать не по опыту работы на прошлых местах работы, а по компетенциям. Так, для торгового представителя этот список следующий - ответственность, целеустремленность, коммуникабельность, стрессоустойчивость. Обратите внимание, что я не оцениваю их успех на прошлом месте работы. Я знаю, что неуспешный сотрудник становится успешным, сменив компанию и руководителя. Итак, у вас всегда есть вакансия, так как вы готовы в любой момент расстаться с непрофессиональным сотрудником. Желаю удачи, и добро пожаловать на семинары и бизнес-тренинг № 50 по теме "Проведение подбора торгового представителя в свою команду. Интервью по компетенциям".

 

Постановка целей.

Ответьте себе на следующие вопросы. Все ли Ваши подчиненные могут наизусть написать на листе бумаги цели на сегодняшний день? А Вы сами напишите наизусть цели,  необходимые достигнуть командой за сегодняшний день? Какое количество целей надо ставить перед торговым представителем? Сколько целей он способен выполнить за месяц, за неделю, за день? Ваши сотрудники замотивированы на выполнение этих целей на 105% и более? Нет, а почему? А как смотивировать на полную отдачу ради выполнения целей компании?

Этому навыку надо учиться всю жизнь. Управление персоналом предполагает вести  учет истории продаж более года, именно она поможет выставить цели на сектор каждому торговому представителю профессионально. Если учета нет - цели выставляем по ощущениям, но выполнят ли они? Несмотря на то, что есть группа нематериального мотивирования каждого своего подчиненного, денежное вознаграждение занимает в структуре мотивации сотрудника больше половины. Давайте разберемся вместе на бизнес-тренинге № 50 "Зоны ответственности супервайзера, эго цели и задачи. Постановка целей по SMART". Персонал организации должен быть уверен, что цели "распилены" по справедливости.

       

Обучение персонала.

С какого момента начинается работа, связанная с обучением сотрудника? Когда онаТом Брейтсфорд, Hallmark должна закончиться? Какое обучение выбрать - профессиональное обучение с опытным бизнес-тренером, или своими силами? Кто должен инициировать обучающее мероприятие? Давайте разбираться.

Обучение нового сотрудника для Вас начинается сразу после последнего собеседования, на котором Вы озвучиваете решение компании, и делаете ему предложение заключить трудовой договор.  Вы должны запланировать в своем рабочем плане все мероприятия по вводу его в должность, чтобы адаптация нового сотрудника прошла успешна. 

Обучение работающего сотрудника начинается на этапе анализа результатов оценки персонала. Что за обучающие мероприятия? Когда  их проводить? На эти вопросы мы ответим на бизнес-тренинге № 44 " Ввод в должность нового сотрудника отдела продаж. Наставничество и адаптация сотрудника по составленному плану ввода в должность".

Когда обучение должно закончиться? Никогда, только постоянное развитие своего персонала создаст конкурентное преимущество, с помощью которого Вы победите конкурентов и завоюете рынок. Желаю Вам полюбить мероприятия, связанные со своим обучением и обучением своих подчиненных. А как проводить бизнес-тренинги на рабочем месте и в аудитории, мы Вас научим на теме № 52 "Обучение. Тренинговый цикл. Обратная связь. Структура проведения аудиторных и полевых  тренингов". Посещайте разные курсы повышения квалификации, и смело внедряйте методы управления, рекомендованные Вам бизнес-тренерами. Осуществляйте подбор персонала в свою команду, ожидающую от Вас вложений в коммуникативное развитие и в развитие других бизнес-навыков.

  

Мотивация персонала.

Материальная мотивация. Почему в разных компаниях своя система оплаты, и мотивирования сотрудников? Почему некоторых сотрудников не мотивируют деньги? К чему приводит халатное отношение высшего менеджмента к применению неэффективной системы мотивации своих подчиненных? Приведу пример из недавнего опыта сотрудничества с производителем колбас. Вот два элемента из их системы мотивации: директор торгового дома  ввел такую систему начисления заработной платы, - торговые представители, кроме минимального оклада, получали 5 бонусов за вывоз разных групп товара со склада. И ещё они получали шестой бонус за выполнение и перевыполнение плана по вывозу всего товара (общий объем). При этом, отсрочка платежа составляла 21 день, когда у конкурентов 7-14 дней.  Что я увидел: клиенты денег не отдают - ждут 21 день, товара нет на полках в магазине. Владелец мясокомбината весь в кредитах и прячется от поставщиков сырья. А руководитель торгового дома говорит, что хороших торговых представителей на рынке труда нет, поэтому мы так плохо работаем с действующим составом сотрудников. Кто виноват? Почему люди замотивированы на вывоз товара со склада, а не на своевременный привоз денежных средств?

В системе управления персоналом материальная мотивация является важнейшим элементом управления, к её созданию надо подходить ответственно. Обязательно, один раз в 6 месяцев, надо подвергать сомнению существующую систему материального вознаграждения и вносить улучшения. Часто "замыленный глаз" супервайзеров, начальников отделов продаж, директора торгового дома не позволяет критически оценить её эффективность.  Задавайте себе следующие вопросы: а у нас ли самая эффективная система оплаты торговому персоналу?  Что убрать, а какой элемент ввести? А когда это надо сделать?

Нематериальная мотивация. Надо помнить, что сотрудники являются частью социума, и любому руководителю важно использовать мотивирующие элементы, относящиеся к нематериальной мотивации. Читайте профессиональную литературу авторов - практиков. Накапливайте инструменты для нематериальной мотивации сотрудников.

Как вы думаете, на каких обучающих мероприятиях можно обменяться опытом и получить обратную связь? Добро пожаловать на бизнес-тренинг, тема № 53 "Мотивация. Разработка средств нематериальной мотивации". Вы сможете определить ценность обучения только воплощая рекомендации, полученные на курсах обучения, организованные разными бизнес-тренерами.

Уважаемые коллеги, тех, кого воодушевил  рассказ на тему "Работа руководителя группы", а также тех, кто готов обменяться своим опытом и приобрести опыт коллег, ждем Вас на наших бизнес-тренингах. Зачем тратить время на ошибки на пути к совершенствованию своих управленческих навыков? Приходите, и на наших ролевых играх обкатаете каждую технику из управления персоналом, выслушаете обратную связь от коллег и от бизнес-тренеров.

 

С уважением к Вам и Вашему бизнесу.

Бизнес-тренер Бочкарев Александр.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

 

План обучения управленческим компетенциям

Тренинг для руководителей "Подбор персонала по компетенциям"

Первая часть 

№ темы в Bscb.ru - 50  Продолжительность  5 часов  Цена 4400 

Оплатить , заполнить заявку на корпоративное участие.

Супервайзер - зоны ответственности руководителя группы, его цели и задачи. Цели по SMART. Цикл менеджмента. Проведение подбора торговых представителей в команду. Интервью по компетенциям. 

Ролевая игра "Проведение интервью по компетенциям". 

 


 

Тренинг для руководителей "Стили управления. Три навыка ситуационного управления".

Вторая часть

№ темы в Bscb.ru - 51  Продолжительность 4 часа  Цена 3500

Оплатитьзаполнить заявку на корпоративное участие. 

Стили управления. Три навыка ситуационного управления. Индивидуальная встреча с подчиненным. 

Ролевая игра "Исследование подчиненного и применение соответствующих действий".

 


 

ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Третья часть 

№ темы в Bscb.ru - 52 Продолжительность  5 часов Цена 4400 

Оплатитьзаполнить заявку на корпоративное участие.

Обучение. Ввод в должность торгового представителя.  Цикл обучения. Обратная связь. Структура проведения аудиторных и полевых  тренингов.

Ролевая игра "Проведение коучинга с подчиненным по выбранной теме из плана ввода в должность".  

 


 

Тренинг для руководителей "Материальная и нематериальная мотивация персонала".

Четвертая часть 

№ темы в Bscb.ru - 53  Продолжительность  4 часа Цена 3500

Оплатитьзаполнить заявку на корпоративное участие.

Мотивация персонала. Разработка средств нематериальной мотивации для каждого торгового представителя. Упражнение "Разработка действий руководителя для осуществления нематериальной мотивации своего подчиненного".

Ролевая игра "Диагностирование мотивов у подчиненного и использование необходимого метода нематериальной мотивации".


 

Тренинг для руководителей "Этапы эффективного планирования".

Пятая часть

№ темы в Bscb.ru - 54  Продолжительность  5 часов Цена 4400

Оплатитьзаполнить заявку на корпоративное участие.

Этапы эффективного планирования. Матрица Эйзенхауэра, способы расставления приоритетов. Визуализация (диаграмма Ганта, линейный временной график). Контроль и последующие действия руководителя.  Анализ – начало изменений. 

Ролевая игра "Создать план подготовки и реализации проекта "Усовершенствование одного бизнес-процесса в отделе продаж". 

 


 

 

КАК ПРОХОДИТ ОБУЧЕНИЕ?

БИЗНЕС-ТРЕНЕР БОЧКАРЕВ АЛЕКСАНДР НИКОЛАЕВИЧ

 

ЗНАКОМИМСЯ С УЧАСТНИКАМИ

ЗНАКОМИМСЯ С УЧАСТНИКАМИ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА

 

ПРОВОДИМ РАЗМИНКУ

ПРОВОДИМ РАЗМИНКУ

 

ВЫСТАВЛЯЕМ ЦЕЛИ НА ОБУЧЕНИЕ В РАБОЧИХ ТЕТРАДЯХ

ВЫСТАВЛЯЕМ ЦЕЛИ НА ОБУЧЕНИЕ

 

ОСВЕЩАЕМ ТЕОРИЮ ПО ТЕМЕ № 1

ОЗВУЧИВАЕМ ТЕОРИЮ ПО ТЕМЕ №1

 

ПРОВОДИМ РОЛЕВУЮ ИГРУ ПО ТЕМЕ № 1

ПРОВОДИМ РОЛЕВУЮ ИГРУ

 

ДАЕМ ОБРАНУЮ СВЯЗЬ КАЖДОМУ

ПО НАБЛЮДЕНИЯМ ЗА РОЛЕВОЙ ИГРОЙ

ТРЕНЕР НАБЛЮДАЕТ И ПОСЛЕ ПРЕДОСТАВЛЯЕТ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ КАЖДОМУ УЧАСТНИКУ

 

ПРОВОДИМ КОФЕ-ПАУЗУ И ПОЛНОЦЕННЫЙ ОБЕД

ОРГАНИЗУЕМ ПОЛНОЦЕННЫЙ ОБЕД

ОБУЧАЕМ ТАК ЖЕ СЛЕДУЮЩИМ ТЕМАМ

СЛЕДУЮЩИЕ ТЕМЫ ПРОВОДИМ ПО ВЫШЕУКАЗАННОМУ АЛГОРИТМУ

 

ПОДВОДИМ ИТОГИ ОБУЧЕНИЯ,

ДЕЛАЕМ ФИНАЛЬНОЕ ФОТО

ФИНАЛЬНОЕ ФОТО ГРУППЫ